Contrato de trabalho por escrito é obrigatório?

Uma dúvida muito comum entre empresários, gestores, profissionais de RH e contadores é se todo empregado precisa ter um contrato de trabalho escrito. A resposta é: nem sempre. A legislação brasileira admite, como regra geral, que o contrato de trabalho seja celebrado verbalmente. Entretanto, deixar de formalizar as condições da contratação pode criar riscos importantes para a empresa.

De acordo com o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato individual de trabalho pode ser ajustado de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito. Isso significa que a existência da relação de emprego não depende necessariamente de um documento assinado.

Se uma pessoa física trabalha de maneira pessoal, não eventual, subordinada e mediante o pagamento de salário, poderá existir uma relação de emprego mesmo que nenhum contrato tenha sido redigido. Na prática, a realidade da prestação dos serviços possui mais importância do que o nome dado pelas partes ao relacionamento.

Contrato escrito e registro do empregado são coisas diferentes

É importante não confundir a elaboração de um contrato escrito com o registro do empregado.

Embora a CLT permita, em determinadas situações, o contrato verbal, a empresa continua obrigada a registrar o vínculo e transmitir as informações exigidas ao eSocial. O trabalhador deverá ter acesso aos dados de sua contratação na Carteira de Trabalho Digital depois do processamento das informações.

Portanto, admitir um empregado sem um contrato escrito não é necessariamente irregular. Manter o empregado sem o devido registro, contudo, constitui infração trabalhista e expõe a empresa a multas, cobranças retroativas e reclamações judiciais.

O registro deve apresentar informações corretas sobre a data de admissão, função, remuneração e demais condições relevantes da relação de emprego.

Por que o contrato escrito é recomendável?

Mesmo quando não é obrigatório, o contrato escrito representa uma importante medida de prevenção. Ele permite definir claramente os direitos, os deveres e as condições aplicáveis à relação.

Um contrato bem elaborado pode estabelecer, por exemplo:

• cargo e descrição das atividades;

• valor e forma de pagamento do salário;

• jornada e horário de trabalho;

• local da prestação dos serviços;

• regras sobre benefícios;

• possibilidade de transferência, quando legalmente admitida;

• dever de confidencialidade;

• utilização de equipamentos;

• proteção de dados e informações;

• regras aplicáveis ao teletrabalho;

• referência ao regulamento interno da empresa.

Sem um documento escrito, aumenta a possibilidade de divergência entre o que foi combinado e aquilo que cada parte afirma posteriormente. O empregado poderá alegar uma condição, enquanto a empresa sustenta outra. Nesse cenário, a solução dependerá dos documentos existentes, das mensagens trocadas, dos depoimentos das testemunhas e das demais provas produzidas.

Quando o contrato escrito é obrigatório?

Existem modalidades contratuais que exigem formalização por escrito ou nas quais o documento é indispensável para demonstrar a validade das condições especiais adotadas.

Um exemplo é o contrato de trabalho intermitente. O artigo 452-A da CLT determina que ele seja celebrado por escrito e contenha, entre outras informações, o valor da hora de trabalho. A ausência das formalidades legais pode descaracterizar a modalidade utilizada e gerar consequências para o empregador.

O contrato de aprendizagem também deve ser formalizado por escrito. Além disso, possui requisitos próprios relacionados à idade, à formação técnico-profissional, à matrícula e à frequência do aprendiz.

No trabalho temporário, a legislação exige contratos escritos. É importante lembrar que trabalho temporário não é sinônimo de contrato de experiência nem de terceirização comum. Essa modalidade é disciplinada pela Lei nº 6.019/1974 e somente pode ser utilizada nas hipóteses legalmente previstas, como substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

O teletrabalho também exige atenção. A prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual, com a especificação das atividades realizadas. Questões relacionadas à aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e ao reembolso de despesas devem ser disciplinadas em contrato escrito.

E o contrato de experiência?

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado e não pode ultrapassar 90 dias. Sua principal finalidade é permitir que empregado e empregador avaliem a adaptação à relação de trabalho.

A formalização escrita é essencial para demonstrar a existência do prazo determinado. Sem um documento que comprove claramente a contratação por experiência e sua duração, a empresa poderá enfrentar a alegação de que o vínculo foi estabelecido por prazo indeterminado desde o início.

Também é necessário observar a data de término e as regras de prorrogação. A continuidade da prestação de serviços depois do prazo ajustado pode transformar a relação em contrato por prazo indeterminado.

Um modelo genérico é suficiente?

Outro erro comum é utilizar o mesmo modelo para todos os empregados, sem considerar as particularidades de cada cargo ou forma de trabalho.

Um contrato excessivamente genérico pode não proteger a empresa nos pontos que realmente geram risco. O documento de um empregado que trabalha presencialmente não deve ser idêntico ao de quem atua em teletrabalho. Da mesma forma, profissionais que recebem comissões, utilizam veículos, têm acesso a dados sigilosos ou exercem atividade externa precisam de cláusulas compatíveis com sua realidade.

Também não adianta inserir cláusulas contrárias à legislação, às normas coletivas ou à realidade. Uma cláusula que afirme que o empregado não realiza horas extras, por exemplo, não terá validade se os controles de jornada e as demais provas demonstrarem trabalho habitual além do horário.

O contrato pode ser assinado eletronicamente?

A assinatura eletrônica pode ser utilizada, desde que seja possível identificar as partes e demonstrar a integridade do documento. A empresa deve adotar um procedimento seguro, conservar o arquivo e garantir que o empregado tenha acesso a uma via do contrato.

Também é recomendável preservar os registros relacionados à assinatura, como data, identificação do signatário e comprovantes gerados pela plataforma utilizada.

O contrato escrito elimina os riscos trabalhistas?

O contrato escrito reduz inseguranças, mas não elimina, sozinho, os riscos da relação de emprego. As práticas da empresa precisam estar de acordo com o documento.

Se o contrato prevê uma jornada, mas o empregado trabalha habitualmente em horário diferente, prevalecerá a realidade. Se o documento indica determinada função, mas o trabalhador exerce outras atividades, a situação concreta poderá ser analisada em eventual reclamação trabalhista.

Por isso, o contrato deve ser visto como parte de um sistema de prevenção que inclui registro correto, controle de jornada, recibos, regulamento interno, procedimentos de saúde e segurança, treinamento de gestores e revisão periódica dos documentos.

Formalizar corretamente a contratação é muito mais seguro do que tentar produzir provas somente depois do surgimento de um conflito. Um contrato adaptado à realidade da empresa ajuda a prevenir discussões, orientar o empregado e proteger o negócio.

Bruno Klippel
Advogado OAB/ES
Doutor PUC/SP
Mestre FDV/ES
Professor Efetivo da FACELI – Linhares/ES

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